Koronavírus helyzet: tájékoztató munkáltatóknak

Mit tehetnek a munkáltatók, és mit kell tenniük?

A koronavírusjárvány miatt a magyar munkajog is kihívások elé került: nincsenek speciális előírások egy járvány idejére,
elsődlegesen a felek alapvető munkajogi teendőivel, az állásidőre, a munkavégzés alóli mentesítésre vonatkozó törvényi
szabályozással és a munkavédelmi előírásokkal lehet keretet adni a jogoknak és kötelezettségeknek. Mindeközben ügyelni
kell az adatvédelmi szabályok betartására. Joghézag mellett és gyakorlat hiányában a munkáltatóknak körültekintően kell
eljárniuk adott intézkedés bevezetését megelőzően, illetve a munkavállalók egészségének megóvása érdekében.

Munkakörülmények, tájékoztatás, együttműködés
A vonatkozó szabályozás szerint az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a munkáltató
köteles megfelelő tájékoztatásokat és utasításokat adni munkavállalóinak a munkavégzést megelőzően, valamint
rendszeresen meg kell arról is győződnie, hogy a munkakörülmények megfelelnek-e ezen követelményeknek.
Kockázatelemzés segítségével fel kell mérni, hogy mennyire biztonságosak a körülmények, azok veszélyeztetik-e a
munkavállalók egészségét, és amennyiben szükséges, új intézkedéseket kell elrendelni. A munkavédelemről szóló törvény
szerint a munkavállaló jogosult megkövetelni a munkáltatójától az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos
munkavégzés feltételeit, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges ismeretek
rendelkezésére bocsátását.

A fentiekből következően, a koronavírusra figyelemmel, a munkáltatótól elvárható egy objektív, tényszerű tájékoztatás,
melyet célszerű utasításokkal kiegészítenie. Érdemes felmérni azokat a munkaköröket, melyek esetén lehetséges az otthoni
munkavégzés is. Figyelmet kell fordítani a kézfertőtlenítő szerek és papírtörölköző biztosítására nemcsak a mosdókban,
hanem pl. az épületbe történő be- és kilépéskor, a gondosabb takarításra (mosdó, teakonyha, íróasztal, billentyűzet, egér
stb.), szemeteszsákok gyakoribb cseréjére stb. Ugyancsak indokolt a – még megtartható – céges rendezvények,
ügyfél találkozók korlátozása, az adott helyzet függvényében azok esetleges törlése. Célszerű a munkáltatónak az
üzemorvossal is egyeztetnie.
A munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, azaz kipihenten és
egészségesen munkára jelentkezni. A munka törvénykönyve (Mt.) azt is előírja, hogy a törvény hatálya alá tartozók
kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony
létesítése, valamint a törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

Adatszolgáltatás
Mindezek alapján a munkáltató információkat kérhet a munkavállalótól, aki erre köteles adatokat szolgáltatni. Ezek a
munkahelyen kívüli tevékenységre, különösen a külföldre történő utazásra vonatkozhatnak, így például a dolgozó köteles
bejelenteni, ha járvánnyal érintett régióban tartózkodott vagy onnan érkezett vendége, ha saját magán vagy a kollégáján
észlel gyanús tüneteket, továbbá, ha hozzátartozója, környezetében élő személy koronavírussal fertőződött meg. Mindezen
körülményekre és állapotokra vonatkozó adatokat a munkáltató az adatvédelemre vonatkozó követelmények szerint köteles
kezelni.

Eljárás munkavégzés hiányában
Milyen lehetőségek merülhetnek fel addig, míg nincs járványügyi zárlat elrendelve?

Kiindulópont az Mt. 146.§, mely az alábbiak szerint rendelkezik:
(1) A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget
(állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg.
(2) A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre
megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.
A munkáltató a járványveszélyre tekintettel egyoldalúan mentesítheti a munkavállalókat a munkavégzés alól: ennek
tartamára azonban az (1) bekezdésből adódóan köteles alapbért fizetni. Ehhez képest érdekes kérdés, hogy mi a megítélés
abban az esetben, ha azért nem tud munkát biztosítani, mert például Kínából nem érkezett meg a rendelése. Elfogadható
indok-e, hogy az adott helyzettel a munkáltató semmilyen módon nem számolhatott, és annak elhárítására semmilyen
lehetősége nem volt, figyelembe véve, hogy hetek óta tudomással bírt a koronavírus terjedéséről? Álláspontom szerint attól
függ, hogy volt-e lehetősége máshonnan is árut rendelni, átszervezni a termelést stb. Amennyiben nem, abban az esetben
elháríthatatlan külső okról beszélhetünk, és megilleti a munkavállalót az állásidőre járó díjazás.

Szabadság
Szabadságot is adhat ki a munkaadó azzal, hogy az éves szabadságból 7 munkanappal nem rendelkezhet (ez a dolgozó
jogosultsága), a fennmaradó napok vonatkozásában pedig 15 nappal korábban kell jeleznie a kiadás tényét. Ezt a
rendelkezést azonban nem egyszerű betartani jelen körülmények között. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltató a
munkavállaló hozzájárulásával a teljes éves szabadságot kiadja, a 15 napos szabály mellőzésével is.

Távmunka
Dönthet akként is a munkáltató, hogy a munkavállaló az otthonában köteles munkát végezni, feltéve, ha a munka jellege ezt
engedi, és a technikai feltételek is biztosítottak. Erre az Mt. 53. paragrafusa szerinti munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
ad lehetőséget.
Érdekes kérdés, hogy ilyen esetekben mennyiben kell alkalmazni a távmunka végzésre vonatkozó szabályokat. Ugyanakkor
egy tehergépkocsi-vezetőnél ez nem jelenthet megoldást: ebben az esetben a munkáltatónak mérlegelnie kell, hogy
kockáztatja-e az egészségét, és kiküldi például Olaszországba. Arra ugyanis fokozottan ügyelni kell, hogy a munkavállaló –
jelen helyzetben reálisan bekövetkezhető – megbetegedése megalapozza a munkáltatói kárfelelősséget.

Fizetés nélküli szabadság
Megoldást nyújthat a fizetés nélküli szabadságban történő megállapodás a munkavállalóval, melyre a munkáltató
egyoldalúan nem kötelezheti erre a munkavállalót, noha máris számos példa van erre is.
Az Mt. fent idézett 146. paragrafusának (2) bekezdése alapján a felek megállapodhatnak abban, hogy a munkavállalónak
nem kell munkát végeznie, azonban akár kaphat munkabért is a mentesítés tartamára a megállapodásuk szerinti összegben,
ami nulla forinttól akár a teljes fizetés összegéig is terjedhet. Ez kompromisszumos lehetőség arra, hogy a munkavállaló
megtartsa a munkahelyét, a munkáltató pedig a dolgozóját.

Járványügyi zárlat: nincs alapbér, táppénz jár
Ha az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlatot rendelnek el, és erre figyelemmel nem lehetséges a munkavégzés,
akkor a 146. paragrafus (1) bekezdése szerinti elháríthatatlan külső okról beszélünk, mely időtartamra alapbér sem jár a
dolgozónak. A munkavállaló táppénzre jogosult, ha a járványügyi zárlat miatt nem tud a munkahelyén megjelenni, és más
munkahelyen vagy munkakörben nem foglalkoztatható. Ezt az időtartamot munkaidő szempontjából teljesítettnek kell
tekinteni (a munkaidő keretben történő foglalkoztatásnál van kiemelt jelentősége).
Ha a munkavállaló koronavírussal fertőződött meg, vagy hatósági elkülönítése vált szükségessé, értelemszerűen nem veheti
fel a munkát, és akkor is táppénzre jogosult.

Utasítás megtagadása

Az Mt. 54. paragrafusa szerint a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más
személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, továbbá megtagadhatja az utasítás
teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét
vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Érdekes kérdés, hogyha egy munkavállaló csak a zsúfolt buszon
tud bejutni a munkahelyére vagy a cég székhelyén, telephelyén sok emberrel kerül kapcsolatba, abban az esetben
megtagadhatja-e a munkavégzést. Ez az adott helyzettől függ, konkrét veszélyeztetettség hiányában nincs ilyen lehetősége.
Ehhez kapcsolódóan lényeges, hogy a munkavállaló az általa önkéntesen vállalt karantén tartamára semmiféle ellátásra
nem jogosult. Ugyanakkor, ha ehhez – a fizetés nélküli szabadsághoz – nem járul hozzá a munkáltató, abban az esetben a
dolgozó eljárása munkamegtagadásnak minősül, melyet önmagában a vírustól való félelem nem alapoz meg.
Más a helyzet, ha a munkavégzés helyén a fertőzés kockázata kiemelten magas, és az egészséges és biztonságos
munkavégzés feltételei nem biztosíthatók. Ekkor a munkavállaló a fentiek alapján jogszerűen tagadhatja meg a
munkavégzést azzal, hogy az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.

Magánutazás
A munkavállaló vírussal veszélyeztetett régióban járt vagy oda tervez utazni. Milyen jogai vannak a munkáltatónak?
Az utazás korlátozása tekintetében sem kínál konkrét megoldást a munkajog, így az alapelvekre és adatvédelmi szabályokra
kell figyelemmel lenni. Abból kell kiindulni, hogy a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. Ezzel szemben áll a
munkáltató azon kötelezettsége, hogy biztosítsa az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit. Adott továbbá a
bevezető részben említett, a feleket szigorúan terhelő együttműködési kötelezettség.

Mindezekből levonható az a következtetés, hogy a munkáltató kérhet információt arra nézve, hogy a munkavállaló hová
kíván utazni. Amennyiben ez fertőzött terület, abban az esetben felhívhatja, hogy halassza el az utazását, és ennek
eredménytelensége esetén kérheti, hogy a lappangási időben ne vegye fel a munkát. Ha a munkavállaló ennek nem tesz
eleget, javasolt üzemorvosi vizsgálatot elrendelni nála, vagy keresőképességi igazolás beszerzésére kötelezni.

Forrás: Adózóna.hu